問題社員の解雇・円満退職サポート｜トラブルを未然に防ぐ！無料相談実施中

「問題社員」に引っ掻き回されると、その職場も経営者もイライラがつのります。「解雇だ！」と言いたくなります。そんなとき、まずは、お問い合わせください。お話されるだけで、気が沈まります。
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このページには、問題社員への対応と解雇について、次のような内容を記載しています。当事務所は、基本的には解雇に慎重で、できるなら退職勧奨などによる円満解決をおすすめしています。
１．不当解雇だ！と言われないために
２．残業代倍額払い！ 解雇のリスク
３．退職勧奨による合意退職＜そのメリット＞
４．ご相談と対応の流れ
５．サポート内容と料金

１．問題社員への対応／不当解雇だ！と言われないために

○ 自己主張が多く、素直に指示に従わない社員（協調性に欠ける社員）
○ 遅刻、欠勤を繰り返す社員
○ 作業能力や営業成績が著しく劣る社員
○ 健康状態（メンタル面を含む）から仕事に支障が出ている社員
○ 私生活上、非行や問題を抱えた社員

いわゆる「問題社員」の例示です。
巻き込まれた上司・同僚の時間のロスや精神的ストレスは大きく、放っておくと損失は二重三重に拡大します。
他の社員にも示しがつきません。会社の秩序が乱された状態です。

何らかの措置が必要です。

これらの対処として、解雇は一つの方法です。正社員も解雇可能です。
しかし、大きな制限があります。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は無効とされます（労働契約法第16条）。
この「客観的合理性」、「社会通念上の相当性」の要件は厳しく、解雇を無効とする多くの裁判例が示されています。

なお、経営上の必要から、一定数の社員の削減（いわゆるリストラ）を検討されているかもしれません。やはり、厳しい制限が課せられています。

結論を申し上げると、条件が整えば解雇は可能です。しかし、よほどのことがない限り、おすすめしない対応です。

まずは、専門家への相談が大切です。

どうぞお気軽にお問い合わせください。
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２．残業代倍額払い！ 解雇のリスク

解雇はトラブルに発展しがちです。
その解決には思いもかけない時間や費用がかかります。

その典型が、訴訟です。解雇無効を見込める場合、社員は弁護士に相談して裁判所に訴えます。

解決までに１～２年の時間と、相応の費用を要します。

もし判決で解雇無効となれば、訴訟中の社員の賃金を利息付で支払う必要があります。
その後も社員を雇用していく義務が確定します。
雇用を継続したくなければ、解決金によって退職してもらうための和解交渉が改めて必要です。

訴訟では、一緒にサービス残業代や、パワハラによる損害賠償などを請求されることが多くあります。
残業代については同額の付加金の支払い（つまり倍額払い）を命じられることさえあります。

裁判例の多くは、おそらくは経営者の皆さんのお考えとは異なる判断を示しています。くれぐれも、ご注意をお願いします。

なお、訴訟外で迅速に問題を解決するため、各都道府県の労働局や社労士会などで受けつける「あっせん」の申し立てがあります。当事者の和解を図るものです。特定社会保険労務士は、この手続きについて代理可能です。

訴訟以外にもう一つ。
御社に労働組合がない場合でも、外部の労働組合から不当解雇を理由とする団体交渉の申し入れの可能性があります。応じる義務がありますのでご注意ください。

さて、現在はネット社会です。
解雇された社員側はネットを通じてさまざまな方法を知り、反論してくるものと覚悟してください。

このようなリスクを避けるため、まずはお気軽にお問い合わせください。
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３．退職勧奨による合意退職＜そのメリット＞

解雇トラブルとそのリスクを避ける方法はシンプルです。解雇ではなく、話し合い（または退職勧奨）による合意退職の方法をとります。
10のメリットがあります。

１．解雇の場合に想定されるリスクを回避できます。
２．合意で成り立った雇用契約を、合意により解消しようとすることは、一方的な解雇より、筋が通っています。
３．その社員の退職という、解雇と同じ結果を得ることができます。
４．社員の言い分を十分に聞くことができます。
５．その「言い分」が、残業代未払いや、セクハラ・パワハラなどの場合は、他の社員への影響も考えて適切に対処できます。
６．解雇してトラブルになる場合に比べて、スピーディーに解決できます。
７．話し合いが成立せず解雇に踏み切った場合、話し合いをしたこと自体が誠実な姿勢として、解雇を有効にする方向に働きます。
８．この話し合いで、再発予防策が浮き彫りになります。例えば、採用時のチェックポイントが見えてくるかもしれません。
９．雇用関係の助成金に悪影響を及ぼしません。
10．この対応を通じて、労務管理の「コツ」を学べます。

次の３つが大切です。、
① 解雇可能性を正しく見通すこと
② 退職の条件を①の見通しによって決めること
③ ①、②を踏まえて社員と話し合いができる適任者を選ぶこと
話し方によっては、違法な退職勧奨とされてしまいます。社員の主張がもっともであれば認めることも必要ですし、その場で退職の条件を変更することも必要になるでしょう。すぐさま、退職の意思確認を取り付ける場合もあります。

当職は企業での労務管理経験20年以上、解雇関連事例の取り扱い100例以上という豊富な経験を生かし、①と②についてはもちろん、③の社員との話し合いについても支援・サポートします。
条件が許せば、社員との面談の場に同席します。

まずは、お気軽にお問い合わせください。
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４．ご相談と対応の流れ

（１）まずは、このホームページからお問い合わせください。
電話またはメールで、初回相談（無料）の日程を調整します。急がれる場合、遠方からのお問い合わせの場合などは、お電話等で具体的相談を進めていくことも可能です。

（２）迅速：初回相談で「とるべき方法」をご提示します
必要な資料をご提供していただき、初回相談（無料相談）となります。お問い合わせから基本的に３営業日以内で設定します。ご相談のケースが、解雇相当か、退職勧奨に進むべきか、もう一歩手前の注意の段階なのか、について、当職の考えをお伝えします。覚悟すべきリスク概要も説明いたします。
ご納得いただければ、次のステップ（具体的な対応着手と料金発生）に進みます。

（３）明確：文書に基づくご説明
解雇が有効とされるためには、ステップを踏むことも重要です。いま、どの段階にあるのか、これからどうするのかをフロー図でお示し、対象社員に手渡すべき書面、予想されるリスクなどについて、現状整理から今後の対応までを、文書に基づいてご説明・アドバイスいたします。

（４）実行
（３）でご説明した実行を支援します。
ご相談に応じて、臨機応変の対応、社員との接し方についてサポートします。条件が許せば、面談にも同席させていただきます。

（５）再発防止の方策
今後の再発防止のため、問題が生じた場合の対処のしかた、就業規則の改定ポイントについてアドバイス致します。

まずはお気軽にお問い合わせください。
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５．サポート内容と料金（解雇の場合）

問題社員の円満退職や労務トラブル対応以外でも、人事労務のことならなんでもお問合せください

特定社会保険労務士 林田事務所（京都市）では、このページのとおり、問題社員への対応、解雇、退職勧奨や話し合いによる円満退職をサポートします。事情により労働局等でのあっせん手続きの代理も承ります。