＜このページの内容＞
１．不当解雇だ！と言われないために
２．残業代倍額払い?! 解雇トラブルのリスク
３．ご相談いただくメリット
４．ご相談と対応の流れ
５．サポート内容と料金
１．不当解雇だ！と言われないために
○ 自己主張が多く、素直に指示に従わない社員
○ 遅刻、欠勤を繰り返す社員
○ 作業能力や営業成績が著しく劣る社員
○ 健康状態（メンタル面を含む）から仕事に支障が出ている社員
○ 私生活上、非行や問題を抱えた社員
いわゆる「問題社員」の例示です。
放っておくと、巻き込まれた上司・同僚の時間のロスや精神的ストレスなど損失は二重三重に広がります。
他の社員にも示しがつきません。
何らかの措置が必要です。
あるいは、経営上の必要から、一定数の社員の削減（いわゆるリストラ）を検討されているかもしれません。
これらの対処として、解雇は一つの方法です。正社員も解雇可能です。
しかし、制限もあります。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」（労働契約法第16条）とされています。
「客観的合理性」、「社会通念上の相当性」の要件は厳しく、解雇を無効とする多くの裁判例が示されています。このポイントについて詳しくはこのホームページでも紹介しますが、まずは、専門家への相談が大切です。
どうぞお気軽にお問い合わせください。
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２．残業代倍額払い?! 解雇トラブルのリスク
解雇はトラブルに発展しがちです。
その解決には思いもかけない時間や費用がかかります。
その典型が、訴訟です。
解決までに１～２年の時間と、相応の費用を要します。
もし判決で解雇無効となれば、訴訟中の社員の賃金を利息付で支払う必要があります。
その後も社員を雇用していく義務が確定します。
雇用を継続したくなければ、解決金によって退職してもらうための和解交渉が改めて必要です。
訴訟では、一緒にサービス残業代や、パワハラによる損害賠償などを請求されることが多くあります。
残業代については同額の付加金の支払い（つまり倍額払い）を命じられることさえあります。
裁判例の多くは、おそらくは経営者の皆さんのお考えとは異なる判断を示しています。
訴訟以外にもう一つ。
御社に労働組合がない場合でも、外部の労働組合から不当解雇を理由とする団体交渉の申し入れの可能性があります。応じる義務がありますのでご注意ください。
現在はネット社会です。
解雇された社員側はネットを通じてさまざまな方法を知り、反論してくるものと覚悟してください。
どのようなリスクがあるのか、それを避けるためにどうすればいいのか。まずは当事務所にお気軽にお問い合わせください。
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３．ご相談いただくメリット
解雇トラブルとそのリスクを最小限に軽減できます。方法はシンプルです。
まず、解雇可能なケースかどうかについて判断をお伝えします。問題社員を解雇するには、その前に注意や指導の積み重ねとその証拠が必要とされています。就業規則がどうなっているかの点検も必要です。
いまだ解雇可能な段階ではない場合、とるべき対処法をお伝えします。
解雇可能な場合でも、話し合い（または退職勧奨）による合意退職の方法をおすすめします。
10のメリットがあります。
１．解雇の場合に想定されるリスクを回避できます。
２．合意で成り立った雇用契約を、合意により解消しようとすることは、一方的に解雇するより、筋が通っています。
３．その社員の退職という、解雇と同じ結果を得ることができます。
４．社員の言い分を十分に聞くことができます。
５．その「言い分」が、残業代未払いや、セクハラ・パワハラなどの場合は、他の社員への影響も考えて適切に対処できます。
６．解雇してトラブルになる場合に比べて、スピーディーに解決できます。
７．話し合いが成立せず解雇に踏み切った場合、話し合いをしたこと自体が誠実な姿勢として、解雇を有効にする方向に働きます。
８．この話し合いで、再発予防策が浮き彫りになります。例えば、採用時のチェックポイントが見えてくるかもしれません。
９．雇用関係の助成金に悪影響を及ぼしません。
10．この対応を通じて、労務管理の「コツ」を学べます。
次の３つが大切です。、
① 解雇可能性を正しく見通すこと
② 退職の条件を①の見通しによって決めること
③ ①、②を踏まえて社員と話し合いができる適任者を選ぶこと
話し方によっては、違法な退職勧奨とされてしまいます。社員の主張がもっともであれば認めることも必要ですし、その場で退職の条件を変更することも必要になるでしょう。すぐさま、退職の意思確認を取り付ける場合もあります。
私は企業での労務管理経験20年以上、解雇関連事例の取り扱い100例以上という経験を生かし、①と②についてはもちろん、③の社員との話し合いについても具体的にサポートします。条件が許せば、社員との面談の場に同席します。
まずは、お問い合わせください。
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４．ご相談と対応の流れ
（１）まずは、お問い合わせください。
電話またはメールで、初回相談（無料）の日程を調整します。急がれる場合、遠方からのお問い合わせの場合などは、お電話等で具体的相談を進めていくことも可能です。
（２）迅速：初回相談で「とるべき方法」をご提示します
必要な資料をご提供していただき、初回相談（無料相談）となります。お問い合わせから基本的に３営業日以内で設定します。ご相談のケースが、解雇相当か、退職勧奨に進むべきか、もう一歩手前の注意の段階なのか、について、当職の考えをお伝えします。覚悟すべきリスク概要も説明いたします。
ご納得いただければ、次のステップ（具体的な対応着手と料金発生）に進みます。
（３）明確：文書に基づくご説明
解雇が有効とされるためには、ステップを踏むことも重要です。いま、どの段階にあるのか、これからどうするのかをフロー図でお示し、対象社員に手渡すべき書面、予想されるリスクなどについて、現状整理から今後の対応までを、文書に基づいてご説明・アドバイスいたします。
（４）実行
（３）でご説明した実行を支援します。
ご相談に応じて、臨機応変の対応、社員との接し方についてサポートします。条件が許せば、面談にも同席させていただきます。
（５）再発防止の方策
今後の再発防止のため、問題が生じた場合の対処のしかた、就業規則の改定ポイントについてアドバイス致します。
まずはお気軽にお問い合わせください。
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５．サポート内容と料金
| サポート内容 | 料金 | |
|---|---|---|
| 初回相談 |
ご提供いただいた情報に基づき、解雇や退職勧奨の有効性の 見込みと今後の対応の方向性について、ご提案します。 |
２時間まで 無料 |
| 対応策の ご提供 |
具体的な対応策について、以下の文書に基づき、ご説明・アドバイス いたします。 ① 解雇（退職勧奨）の原因となった事実の確認 ② 解雇有効性の見込み・予想されるリスクの見込み ③ ご提案する対応フロー図 ④ 今後必要となる書類（例：改善指導書、懲戒処分通知書、 退職合意書、退職届、解雇通知書、退職理由書など） ⑤ 対応にあたっての注意事項 ⑥ 改善事項の提案書 |
50,000円 |
| 実行の サポート |
実際の対応について支援、サポートします。 事実確認の整理、社員との面談のしかたの指導、 面談後の社員の反応に即してのアドバイス、 社員との面談への同席など。 |
１時間 10,000円 |
問題社員や労務トラブルへの対応にお困りなら
特定社会保険労務士 林田事務所（京都市）では、問題社員への対応、解雇、退職勧奨や話し合いによる円満退職をサポートしています。
労務トラブルを予防する労務管理や就業規則の見直し、リストラ、メンタルヘルス管理についても、これまでの豊富な経験を生かし課題解決をお手伝いします。
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残業代、セクハラ・パワハラなど、個別の労務トラブルについても、お気軽にお問い合わせください。