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メンタル不調者への対応 ③

ここでのメンタル不調者とは、一時的にうつ病などのメンタル疾患によって業務に支障が出るようになった人、と定義します。前2回では不調者への寄り添いを強調しました。
今回は、労務管理の観点から、まとめます。

1.勤怠管理の大切さ

長時間労働、遅刻、急な欠勤について、勤怠管理を大切にしてください。
労務管理のイロハです。
その社員の表情、顔色や行動をよく見ていることも大切です。

直属の上司による観察や注意が基本ですが、勤怠記録を握っている人事労務管理担当者のチェックも必要です。
上司には相談しにくいことで悩んでいるかもしれません。

2.専門医による診断

不調者に、無理をさせないでください。
専門医の受診させ、その診断を尊重してください。

3.危険が潜んでいます

%e3%83%a1%e3%83%b3%e3%82%bf%e3%83%ab%e7%96%be%e6%82%a3メンタル不調の原因を見つけてください。
・過重労働かもしれません。サービス残業の問題があるかもしれません。
・パワハラやセクハラなど職場環境の問題があるかもしれません。
・私生活上の問題かもしれません。
・罹患歴があったり、原因になる素因がみつかるかもしれません。
等々です。本人の話をよく聴く必要があります。
信頼関係があってこそ、知り得ることです。

4.休職、復職、退職の条件

メンタル不調者は不安でいっぱいです。
まずは休ませること、そして、タイミングを見計らって、休職、復職、そして退職となる条件を、必ず文書で伝えてください。

5.このあとはケース・バイ・ケースです

上記4.と重なる課題ですが、不調の程度によって、次の対応が違ってきます。
不調の程度は、多くは会社の初期対応の適切さにかかわりますので、ご注意ください。
次のような不調の程度があります。
(1)専門医の受診によって睡眠改善が得られたり、相談できる人を得た安心感で大事にいたらないことがあります。
(2)1~3ヶ月の休養で、何事もなかったように回復することもあります。
(3)休職をきっかけに、かえってメンタル状況が加速的に増悪してしまう場合もあります。
(4)人間関係について不得手であった素因が明らかになることがあります。
(5)過去の罹患歴が明らかになることもあります。
このほかにも、さまざまな状況があるかもしれません。
そんな現実を対象の社員と共有しつつ、傷病手当金の手続きサポートや会社の休職規定の説明などは確実に行ってください。

このホームページは、「問題社員」、「解雇」を入口のキーワードにしています。

しかし、「メンタル不調者への対応」①~③の行間を読み取っていただくことをお願いします。
そもそも、問題社員でどではなく、誰にもありえることかもしれません。
休職期間満了による退職の場合はありますが、解雇の対象になるような例ではないことが大半です。

社会保険労務士 林田事務所(京都市)では、問題社員への対応、解雇トラブル回避と退職勧奨による円満退職サポート、リストラ、就業規則見直し、労務トラブル予防、メンタルヘルス対策などについて初回無料相談をお受けしています。ホームはこちら。
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