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退職勧奨は話し合い(交渉)です

問題社員への対応として、退職勧奨による合意退職が多くの場合に選ぶべき方法論だと考えています。
ポイントは、社員の意思の尊重(話し合いの精神)、解雇相当であること、合意のための条件、そして、誰がどのようにして社員と話し合うかです。

退職勧奨は「きっかけ」です

%e5%8f%96%e5%bc%95退職勧奨をされた、ひどい会社だ! 
そんな投稿をツイッターやフェイスブックでよく見かけます。
ご安心ください。退職勧奨は違法ではありません。
退職の合意を作っていくための「きっかけ」です。
取引でいうと、「この商品はいかがですか?」という提案です。

もし、退職勧奨が、繰り返し執拗に行われたり、威圧的であったり、相手が明確に拒否しているのに重ねて行われれば、それは「きっかけ」や提案の範囲を超えてしまい、違法なものと評価されてしまいます。
取引でそんなことをすると出入り禁止になってしまいます。

退職勧奨は話し合い(交渉)です

退職勧奨をすると、社員の方から、「退職日は?」「給料はいつまで?」などの質問をかえってくるかと思います。
ここから先は、取引の例で言うと、商品説明であり、お互いの合意を目指す話し合いです。

解雇や懲戒処分の要件の事前確認

退職条件の最低限は、解雇や懲戒解雇の場合の取り扱いです。
解雇や懲戒解雇が法的に可能なのかを確認しておくことが必要です。
要件が固まっていれば、社員の方が退職勧奨に応じて退職条件の話し合いにスムーズに移行できる可能性が高まります。

退職条件についての努力

解雇予告手当相当額、年休残日数分の買い取り分、などを、退職時に一時金として支払うことを覚悟してください。
交渉のなかで社員の方から求めがあれば、譲歩が必要です。
失業保険を受けるための退職理由について配慮する必要があるかもしれません。

一方、社員の方は、サービス残業代、パワハラ、退職金などを要求してくることもあります。
上司の謝罪にこだわっているかもしれません。できるだけ話し合いで解決したいものです。

誰が退職勧奨を行うか

きっかけ、から入り、話し合いをし、譲るべきところは譲り、合意形成をし、最終段階では退職届けや退職合意書などを取り付けます(そのように準備しておきます)。
上手く話し合ってくれる担当者が大切です。
トラブルになっていた上司はおそらく適任ではありません。
一番の考えどころです。

社会保険労務士 林田事務所(京都市)では、問題社員への対応、解雇トラブル回避と円満退職サポート(退職勧奨サポート)、リストラ、就業規則見直しおよび労務トラブル予防などについて初回無料相談をお受けしています。ホームはこちら。
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