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採用時の前職照会

企業に勤務していたとき、こんなことがありました。かなり以前の話ですが、プライバシーの関係から簡略化、抽象的な表現とさせていただきます。

ある中途採用社員(3回目の転職)が、採用後半年ほどして健康上の理由から、職務負担の軽減を求めてきました。とても奇異な要求でした。そもそも彼の仕事は研究職であり、残業時間は月10時間程度でした。なにか嫌な感じ(労務トラブルの匂い)を感じました。労務管理担当者の私(採用担当者は別でした。)は、彼と面談し彼の上司と話し合いをすることと平行して、彼の履歴書を確認しました。なにか不自然さを感じました(金融→大学という経歴です)。前職照会することを決めました。
電話問い合わせ最初の就職先は会社同士のお付き合いがあり、その接点から人事部まで辿りつき、お話を聞くことができました。彼は、勤務不良についての会社からの注意と懲戒処分に対して、不法行為による損害賠償請求をした挙句、和解金をもって退職していたのです。
もしや、と思い、まったく接点がなかった2番目の勤務先に、事情を告げて、同様の問い合わせをしてみました。そこでは、能力不足から一定の職位に任命されないことを不服とし裁判沙汰に及んでいました。やはり一定の和解金をもって退職していました。なんと、2つの会社で同じことを繰り返していたのです。
中途採用の場合の職歴は、採用時の重要な決め手です。この部分に「経歴詐称」の疑いが濃くなりました。経歴詐称による解雇も検討しました。同時に、大切な前歴照会に怠りがあったことはおおいに反省しました。

その後、この社員への対応で、訴訟も受けて立ち、会社は相当のエネルギーを使い、結果、一定額の解決金で退職することで和解しました。和解額は、3社ともほぼ同額でした。

もし、採用時に前職照会をしておけば、こんなトラブルは発生しません。
前職照会の適法性について議論はありますが、就業規則の採用時の手続きとして「前職照会について了承すること」と一文を入れ、それに基づいて同意書を取り付けるようにしておくことで、問題はクリアされます。
(1)前職、とくに退職理由で隠し事がある方は、同意書にサインしません。
(2)しかし、隠し事があった方であれば、それを正直に話してくれるかもしれません。
(3)同意書に基づくものであれば、前職の会社は問い合わせに応じてくれる可能性が高くなります。(その会社が個人に関わる情報として一切答えない、と誤解されている場合は仕方ありません。)

いま、問題社員を抱えていらっしゃる会社様で、もし、その社員が入社後それほど期間が経っていない、という場合は、ダメ元で前職照会されてみることは、一つの方法です。

社会保険労務士 林田事務所(京都市)では、問題社員への対応、解雇トラブル回避と円満退職、リストラ、就業規則見直しおよび労務トラブル予防などについて初回無料相談をお受けしています。ホームはこちら。
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