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成績不良とロックアウト解雇

東京地裁日本IBMでの、成績不良を理由とした解雇は「権利の濫用」として無効である、という判決(東京地裁2016年3月28日判決)がありました。
新聞報道等によると、日本IBMが5人の従業員に対し、成績不良を理由に退職勧奨を行い、退職する場合は退職金の割増などを行うという条件をつけたものの、それを5人が受け入れなかったので、彼らをロックアウトするとともに解雇を行ったものです。

地裁判決は、この状況下でのロックアウト(会社内への立ち入り禁止)を行うことは違法ではない。としています。
解雇については、解雇しなければならないほど成績不良は認められないし、会社は職種転換などの措置をすべきであった。したがって、この解雇は無効としています。

この機会に、成績不良の社員に対する対応ポイントをご紹介します。
(1)退職時にわざわざ「ロックアウト」の宣告をする必要はありませんが、退職手続きを行う日を明らかにして貸与物の返還を受けてください。
PCやスマホを返還してもらうことは当然ですが、社内LANがあれば直ちにその社員のアカウントを削除してください。
入館証も返還してもらい、その日以降の立ち入りを禁止してください。
(2)退職勧奨時に割増し退職金の条件をつけることは円満解決につながることが多いのは事実です。
(3)成績不良を理由に解雇するには、大きくいうと次のステップが必要です。
① 成績不良であることの指摘と改善指導
② ①の改善指導の結果、なお成績不良であった場合、具体的な行動や課題を与え、その実行を約束させる。
③ それでも、成績不良が改善されなかった場合、人事権としての降格、降給、配置転換を考える。(退職勧奨はこのタイミングで行うのが効果的です。)
④ ③での処分は軽いものにとどめておき、さらに、具体的な行動を求め、実行を約束させたうえ、実行しない場合に業務命令違反や業務に不熱心という理由から解雇することも考えられます。

①~③は、会社が行うべき当然のことであり、万が一、解雇ということになれば、成績不良、改善の見込みがない、という証拠になります。
解雇が難しい場合には、降格、降給、配置転換(就業規則の根拠が必要ですが)について、ぜひ検討してみてください。
配置転換の場合、就業規則の定めによって、降給も可能です。

そして、解雇ばかりを前提にせず、その社員との話し合いのなかで、降格や降給、配置転換などについて提示することは、存外、円満解決の近道になることがあります。

社会保険労務士 林田事務所(京都市)では、問題社員への対応、解雇トラブル回避と円満退職、リストラ、就業規則見直しおよび労務トラブル予防などについて初回無料相談をお受けしています。ホームはこちら。
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