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解雇の手続き(予告と除外認定)

解雇手続きについて簡単にご紹介します。解雇の場合、予告または予告手当の支払いが必要です。予告、でいくのか、手当の支払いでいくのか、ここにも重大な決め手が潜んでいます。

1 解雇予告制度

悩む職場~~~~~~~~~~~~~社員を解雇する場合、
30日前に解雇予告をする
30日分の平均賃金(解雇予告手当)を支払う
解雇予告日数と解雇予告手当を合算して30日分以上にする
のいずれかが必要です(労基法20条)。この解雇予告制度は普通解雇にも懲戒解雇にも適用されます。

2 解雇予告の除外認定

次の(1)または(2)のいずれかに該当する場合は、管轄の労働基準監督署長の認定を受けることによって解雇予告や予告手当を支払うことなく即時に解雇することができます(労基法第20条第1項但書き、第3項)。
(1)天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能になった場合
「事業が火災により消失した場合」や「震災に伴う工場、事業場の倒壊、類焼等により事業の継続が不可能となった場合」などが、その例です。
(2)労働者の責に帰すべき事由による場合
労働者の責に帰すべき事由とは、「労働者の故意、過失またはこれと同視すべき事由」です。その判定に際しては、当該労働者(社員)の地位、職責、勤務年数、勤務状況などを踏まえて、解雇予告制度を適用して保護する必要のない程度に重大または悪質なもので、一方、使用者に30日前の予告(or 予告手当の支払い)をさせることが却って不均衡なような場合に限って、認定すべきものとされています(昭23.11.11基発1637号、昭31.3.1基発111号)。その具体的な例は次のようなものです。(しかし、認定は1~2週間以上かかるとされ、かつ、認定されることも稀なようです。)
・ 窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する場合
・ 賭博、風紀紊乱等により職場秩序を乱し、他の労働者に影響を及ぼす場合
・ 重要な経歴詐称の場合
・ 他の事業に転職した場合
・ 2週間以上の無断欠勤の場合
・ 出勤不良の場合

解雇予告をした場合、予告期間内は対象社員は出勤を続けます。これ以上出勤してもらいたくなければ予告手当の支払いが必要です。
円満な話し合いで予告期間中に有給休暇の消化をしてもらうなどの配慮が有効な場合があるかもしれません。
しかし、不正や秘密漏洩に関係する場合や、懲戒解雇の場合は即時に辞めてもらい予告手当の支払いで対処すべきだと思います。
いずれにしろ、この段階で、引継ぎがどうのこうの、と言い出すのであれば、それは管理側のいい加減さをさらけだすようなものです。

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