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試用期間終了時の「本採用拒否」?

160430_虎ノ門ある会社で、部長職を採用しても試用期間終了時の3ヶ月後に本採用拒否を繰り返していました。理由は、社長の「お気に入り」にならなかったことと、本採用すると人材紹介会社に対するフィー(その社員の想定年収の25%)が発生すること、というものでした。しかも、「本採用拒否」は試用期間満了の日に伝えられ、「試用期間中のパフォーマンスが期待に達しなかった。明日からこなくていい」と一方的に告げるだけで、他に何の措置も行っていません。

ところで、タイトルで「本採用拒否」のあとに?をつけたのは、これが単に本採用をしない、という意味だけではなく、法律上は解雇にあたる(判例として確立している)からです。以下、順に考えてみます。

多くの会社では就業規則に、一定期間を試用期間と定め、「試用期間終了時に、社員として不適格と認めたときには本採用しない」という規定を置いています。一定期間は、新入社員の場合3ヶ月、中途採用の場合1~3ヶ月、パート・アルバイトの場合1ヶ月といったところが多いようです。試用期間中にその社員の適性、能力をチェックしようという趣旨です。

新入社員の場合、適性、能力といっても、そもそも就労経験がありませんので、すぐに実務はこなせません。就労させる職務についての教育、研修を行いながら、取り組みの態度、理解の早さ、将来にわたっての職務への対応可能性の評価を行っていきます。(この点、比較的簡単な仕事を担当するパート・アルバイトについても同様で、まず「教える」が必要です。)
<残念ながら、新入社員の試用期間中の教育・研修計画と評価の基準、それらの実施方法について、きっちりと運用できている会社様はまだまだ多くありません。あなたの会社は、漠然と「試用期間を無事に過ごしたので本採用」としていませんか?>
中途採用では多くの場合、一定レベル以上の具体的な能力、技術を持っていることと、それに相応しい処遇をすることを採用条件としています。ですから、試用期間中において、教育、研修の要素はその会社独自の仕事の進め方のルールなどに限定され、もっぱら、具体的能力、技術を発揮することが求められます。これを満たさなければ本採用拒否もありえます。

160430_三菱樹脂このように、その能力、適性をみきわめていくのが試用期間です。新入社員の場合は将来に向けての適応可能性、中途採用者の場合は即戦力としての適性・能力に着目します。この能力が認められない場合に本採用拒否=解雇になります。そして、法律上、試用期間が14日を超えた社員に対しては解雇予告が求められています(労基法21条)。つまり、「本採用拒否」をするときは、解雇について必要な要件が必要となるのです。

さて、最初の会社の例に戻ります。
この会社は、まず、本採用拒否が解雇にあたる、ということをまったく理解していません。解雇するには、その社員のパフォーマンスが期待したレベルに達していなかったことを具体的事実をもって示す必要があります。さらに、試用期間終了日に明日から来なくていい、と言うのであれば解雇予告手当の支払いが必要になります。この事案では、争えば解雇無効となる可能性が大きかったのですが、相談者が争うことの煩わしさを避けられたので予告手当相当分と解決日までの賃金の支払いをもって解決しました。
この会社の経営者の方について、悲しく残念な気持ちを感じてしまった事例です。

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