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早期退職優遇制度と退職勧奨

希望退職と似ているものに早期退職優遇制度があります。選択定年制と呼ぶ会社もあります。
希望退職が期間限定的に行われるものであるのに対し、早期退職優遇制度は社員にとっていつでも利用可能な常設の制度です。特別退職金の加算は希望退職の場合はときには年収1年分以上になることもあるのに対し、早期退職優遇制度は2~3ヶ月分程度にとどまることが多いようです。

160503_早期退職(自発的)早期退職優遇制度は、言ってみれば、社員の「辞める権利」の後押しのようなもので、大抵の場合、社員は「辞めたい」という前に、「制度について教えてほしい」という入口から人事労務担当者をたずねます。こんなことを質問してきます。
・もし○月末日付で退職するとすれば、その場合の給料はどうなるか? 賞与はどうなるか?
・未消化の年休が多くあるが、どうすればいいか?
・健康保険や年金の手続きはどうすればいいのか?
・失業給付の申込みはどうなるのか?
・退職金の振込はいつになるのか?
・年末調整はどうなるのか?
相談を受けたとき、最低限上記のことは確実に伝えてください。ここでオロオロしていたら信頼関係を無くしてしまいます。せっかくの円満退職の機会、ぶち壊さないでください。
なお、企業(税務)会計上、希望退職募集の場合の退職金は特別損失に計上できますが、早期退職優遇制度による退職金は経常損失の扱いになることにもご注意をお願いします。

160503_早期退職早期退職優遇制度のもう一つの役割は、退職勧奨の場合の提示条件となりうることです。制度の適用に手を挙げませんか?という問いかけで、退職勧奨を始めてみればいいでしょう。しかし、この条件に拘泥する必要はありません。退職理由は「会社都合」として失業給付を受けるための待機期間がなくなるように配慮することは可能です。退職金の特別加算額について若干の上積み検討が必要になるかもしれません。
退職勧奨として早期退職優遇制度を用いる場合、最初から細かい条件の話はしない、ということが大切です。社員の側が条件に興味を示してから、初めて具体的数字の提示というステップに進みます。さらに、「この条件に拘泥する必要は」ない、と言いましたが、この個別的な対応の部分は調整の最終局面で提示するものです。

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