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メンタル不調者への対応 ①

ここでのメンタル不調者とは、一時的にうつ病などのメンタル疾患にによって業務に支障が出るようになった人、と定義します。
隠れていた疾患が表に出てきた場合も含みます。

まずは専門医の診断を!

%e7%b2%be%e7%a5%9e%e7%a7%91%e5%8f%97%e8%a8%ba会社のなすべきことの一番は、専門医の診断を受けてもらうことです。
産業医がいらっしゃる場合は産業医から受診を勧奨していただきましょう。
いらっしゃらない場合、会社の人事総務の責任者、衛生管理者から受診をするようにお話をしてください。
対象社員が「私はなんともありません。」と主張するようであれば、受診の指示(命令)を出していただいて結構です。
根拠は安全配慮義務です。

突然の退職願い

専門医師の受診を勧奨している段階で、突然に退職願いが出てくることがあります。
メンタル不調者を「特別な」存在と誤解されている会社では、このタイミングでさっさと退職処理に進んでいくようです。
私は反対です。あとさきを考えずに退職を言い出すなど、メンタル疾患が原因している恐れがあります。
そればかりか、メンタル不調は過重労働のせいだ、パワハラがあった、として後に損害賠償を請求されるリスクを抱えることになります。
受診は必ず必要です。
場合によっては、ご家族をまきこんでも、受診させてください。
そのやりとりのなかで、対象社員の考えを知ることが可能になります。

ここまでのステップで、私の経験から、会社の経営者の方、労務管理担当者の方への問いかけです。
そもそも、業務に支障がでる以前に不調者を見つけ出すことができますか?

勤怠記録(勤務表)はたくさんのことを教えてくれます。
残業時間と、遅刻や急な欠勤については、目を光らせてください。

不調が目立たなかった方から相談を受けたことありますか?

「あの人に相談したらなんとかなるらしい」という評判は、ありがたく、身が引き締まります。
お話をお聞きし、「不調」については秘密厳守としつつ、1週間程度の有給休暇をおすすめして大事にいたらなかったこともあります。

受診をすすめる言葉をお持ちですか?

「睡眠不調があるそうですね」「集中力がとぎれるようですね」などのメンタル不調者に特有のいくつかの症状は常に念頭に置いてきました。
よく知っている相手なら、「イライラした言動は以前のあなたにはなかったよ」と伝えることも有効です。
睡眠不調については、ビリビリとアンテナを張っておくことが安全配慮義務の一つです。
能率低下や勤怠不良の兆しについて、指揮命令の対象として観察するのは当然として、その回復・改善のために、背後に隠れた事情を知る、ということが大切です。

そのメンタル不調者の不安の原因にいきあたりましたか?

典型的には過重労働と精神的ストレスです。休養が解決してくれます。

どうやら、中途半端な記事になってしまいました。この続き、書いていきます。

社会保険労務士 林田事務所(京都市)では、問題社員への対応、解雇トラブル回避と退職勧奨による円満退職サポート、リストラ、就業規則見直し、労務トラブル予防などについて初回無料相談をお受けしています。メンタルヘルス管理について、社内対応だけではなく、外部専門家として、この問題に詳しい社会保険労務士の利用もお考え下さい。ホームはこちら。
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