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FAQ

社会保険労務士 林田事務所(京都市)では、問題社員への対応、解雇トラブル回避と円満退職サポート、リストラ、就業規則見直しおよび労務トラブル予防などについて初回無料相談をお受けしています。(ホームにリンク)

退職勧奨、解雇、懲戒解雇についてのFAQ(よくある質問)です。

Q1:解雇したい社員がいます。どうしたらいいですか?
A1:どのような理由によるのか、これまでの経緯はどうか、によって対応は異なります。。
一般的に言うと、いきなり解雇をするのは妥当ではない、とされます。注意、指導を繰り返したのに、改善の見込みがなく、会社のなかで他の仕事をしてもらうこともできない場合には、多くの裁判例で有効とされています。他方、適切な手順を踏まなかった場合に、解雇は無効とされる場合があるので、ご注意ください

Q2:退職勧奨は違法なのですか?
A2:いいえ、違法ではありません。退職勧奨は話し合いです。
取引に例えれば、「この商品を買ってください」という提案で始まります。相手が興味を示してくれれば商品説明をし、取引条件を交渉し、契約に至ります。
同じように、退職勧奨も、退職してくれないか、と提案し、条件を話し合い合意にいたるプロセスです。話し合い、交渉のルールに従うことが必要です。無理強いや、ひつこく繰り返すこと、威圧的なこと、相手が拒否した場合に強引にすすめる場合は、違法な退職勧奨となり損害賠償の請求対象になりえます。
もう一つ、妊娠・出産や育児、介護、労災による療養中の場合、労基署への申し立てや公益通報を行ったことなど、法律上、解雇が禁じられていたり、配慮が求められている場合があります。退職勧奨はお控えてください。
そのうえで、もう一度念押しします。退職勧奨は正しく行う場合、違法ではありません。

Q3:退職勧奨に応じた場合、どのような対応をしますか?
A4:退職届を提出してもらいます。
事情に応じて、退職条件を記載した退職合意書にもサインをもらいます。

Q4:退職勧奨をしても応じません。どうしたらいいでしょうか?
A4:これまでの経緯次第です。
解雇の要件を備えていれば解雇に踏み切ることも考えられます。
文字通りのラストチャンスとして、行動の改善を求めて、改善が認められなければ解雇せざるを得ない、と伝える方法もあります。
或いは、退職条件に上積みすることで解決可能かもしれません。

Q5:退職勧奨の場合に提示する退職条件にはどういうものがありますか?
A5:最低限、「退職一時金」として給料1ヶ月分をお考え下さい。解雇の場合の予告手当に相当します。
有給休暇の残日数があれば、退職日の配慮や買取もご検討ください。

失業給付受給の関係で、会社都合の退職とすることもお考え下さい。実際には社員の希望によってケース・バイ・ケースの対応が必要です。

Q6:退職勧奨をするより、ストレートに解雇したほうが手っ取り早いのではないですか?
A6:合意して入社した方には合意のうえで退職していただく、というのが筋(基本)です。
社員には「労働者保護」という労働法上の後ろ盾があります。
これに対抗するのは、経営者側の「話し合い」の姿勢です。
解雇に至るまでに可能な対応は尽くした、解雇は最終手段であった、ということを示すために退職勧奨のワンクッションは重要です。

Q7:退職勧奨をしたところ、サービス残業代の支払いを求められました。とんでもない要求なので、解雇に踏み切りたいと思います。
A7:解雇無効と未払い賃金の請求についてトラブルに発展する可能性があります。
専門家へのご相談をおすすめします。

Q8:退職勧奨をしたところ、セクハラ(またはパワハラ)による損害賠償請求を求められました。とんでもない要求なので、解雇に踏み切りたいと思います。
A8:解雇無効とセクハラ(またはパワハラ)による損害賠償請求についてトラブルに発展する可能性があります。
専門家へのご相談をおすすめします。

Q9:退職勧奨による合意のために、注意すべき点は何ですか?
A9:社員の方と対等の話し合い、交渉を行うことです。決め手は、誰が行うか、です。
① 退職勧奨の法的意味を十分理解している方が対応する必要があります。
② 解雇の可能性を証拠に基づき理解している必要があります。
③ 相手の言い分を聞き取る能力が必要です。
④ 相手の言い分によっては譲歩を考えることも必要です。
⑤ 交渉をまとめて、相手の意思確認(書類)をとってこれる能力が必要です。その場で取ることが望ましいのですが、せっついてしまうと後のトラブルの原因になりかねません。何回目の話し合いか、などの具体的状況に応じて判断します。
①~⑤について、社内に適任者がいない場合、外部専門家に相談することをお考え下さい。

Q10:就業規則の定めがないと、解雇できませんか?
A10:必ずしもそうではありませんが、解雇の有効・無効が争われる場合、就業規則がないと、ほとんどは無効と判断される、とお考え下さい。なお、労働基準法89条は、解雇を含む退職に関する事項は、就業規則に定めなければならないとしています。ご注意ください。

Q11:就業規則の定めがないと、懲戒解雇できませんか?
A11:できません。懲戒処分は、会社内での制裁ですので、あらかじめ何が制裁にあたるかを明らかにしていることが必要です。定めがない場合は、懲戒解雇はもとより、減給や降格処分など他の処分もできません。

Q12:経営理念から、どうしても許せない社員がいます。懲戒解雇して問題はありませんね?
A12:経営者が毅然とした態度を示すべき場合があります。専門家の意見を聞いたうえで対応してください。

Q13:対象となった社員にはこれ以上一銭も支払いたくないので、懲戒解雇にしたい。
A13:懲戒解雇でも予告手当の支払いは必要です。退職金制度があれば、退職金の支払いも必要です(減額は可能な場合があります)。「一銭も払いたくない」というのは懲戒解雇の理由になりません。

Q14:解雇はどのように行えばいいですか?
A14:解雇理由書を準備し、それに基づいて通告してください。解雇理由の証拠も持参し、説明できるようにして行ってください。
退職日はいつか、それまで出勤は必要なのか、予告手当を支払う場合はその支払日、健康保険証、デスクの鍵など会社への返却物と返却日など細かなこともお伝えください。PC上での各種ツール、社内LANへのアクセス権限についても注意が必要です。

円満退職をサポートします

問題社員への対応、パワハラセクハラに関する労務トラブルが増加しています。これらのトラブルは対応を誤ると大きな損失に繋がります。社会保険労務士 林田事務所(京都市)では、企業で20年以上人事・労務の業務に携わり、100例以上の解雇関連事例を取り扱ってきた経験と実績を踏まえて、事案解決をサポートします。退職勧奨の面談へも同席可能です。初回無料相談を実施しています。お問い合わせください。

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