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解雇の法律論

解雇は違法ではありません

_DSC5473社員が会社で働いているのは雇用契約に基づいています。
たとえば、月給30万円で営業をする、という契約です。
契約期間を定めていない場合、働く側には「給料が安いから他の会社に行く」という理由で退職する自由があります。使用者側には「成績が悪いから解雇する」自由があります。原則です

契約自由のプロ野球

プロ野球選手の球団との契約が、この原則論の形態に近いかと思います。
有力な選手は、自らのチカラで複数年契約と高額の年俸を勝ち取ります。
成績を上げられない選手は、残念ながら球団から解雇されていきます。

労働者保護の考え方

しかし、一般の会社で働く人々は、プロ野球選手ではありません。
みんな「普通の人」です。
プロ野球の球団のように解雇の自由を認めると、労働者が受ける不利益が大きすぎます。
プロ野球選手は、プロになるとき、自分の意思と将来展望についてメリットやデメリットを考え抜き、周囲の意見を聞きながら、場合によっては代理人、エージェントを立てて、球団と交渉します。契約金や年俸など、それなりの対価を約束します。

これに対して、通常の雇用契約には、金額をはじめ対等に交渉する権利などありません。

裁判所は、解雇が使用者の都合による勝手な言い分であると認められる場合(「権利濫用」といいます)には、その解雇は無効である、という判断を積み重ねてきました。

現在では、労働契約法第16条に、その考え方が取り入れられ、「解雇は。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。
「筋の通らない」、そして社会常識として無茶な解雇は無効です。

以下、法的な観点から整理してみます。
ただし、「法律論」といっても教科書的な類型化を行っているわけではありません。
ほんの入口のお話です。

お前はクビだ!とは言わないでください

くれぐれもご注意ください。
「お前はクビだ!」は、それだけで、パワーハラスメントとして損害賠償請求の対象となりえます。

日常業務の場面で、上司が「こんなことでは辞めてもらうよ」と繰り返し言うこともNGです。
上司にそんな権限はありません。
クビであるとか、上司の「辞めてもらう」などという発言は、恫喝であり威圧以外のなにものでもありません。

解雇のための手順

問題社員の典型として、協調性がない、能力が劣る、遅刻欠勤が多い、というパターンがあります。
どれほどの手順が求められるのか?
① 当たり前ですが、上司が注意してください。
② 改善されなければ、注意を書面でしてください。
③ それでも改善されなければ、訓戒と始末書の提出を求める軽い懲戒処分をしてください。
④ なお、改善されなければ、減給などの懲戒処分も考えられます。
⑤ ④の懲戒処分とは違い、その社員でも何とか対応できる仕事を探す(配置転換)も考えられます。

そして、①~⑤の手順を踏んでいるか、つまり、会社として、当たり前の配慮や対応をしているか?
ここで、ようやく、解雇可能な段階になります。

証拠はありますか?

解雇も退職勧奨も、違法ではありません。
違法とされるのは、一方的に、乱暴に行うことです。

その社員の問題となった言動に応じて、あるいはその社員への処遇として、なにが適切な対応なのか、その社員の採用時の事情も、これまでの勤務状況も振り返って判断することが必要です。
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そして、誠実に行ってください。解雇や退職にかかわることは、それを伝えるにふさわしい時、場所(たとえば会議室)で、書面を用いて確実に冷静に、そして誠実にお伝えください。
クビ
だ!」という感情論は、思わぬ反撃が待っています。

事実(証拠)を確認しながら、社員の意見も改めて聞く機会を設ける。
退職勧奨(話し合いによる合意退職)です。

事実は、誰にでもわかる状態にすることが必要です。
つまり、書類やその他目に見えるもので、確認できることが必要です。

お手伝いします。

<判例のご紹介はこちら⇒>判例紹介(懲戒処分) 判例紹介(雇用関係の終了・解雇)

懲戒・解雇の法律論  1   

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