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判例紹介(雇用関係の終了・解雇)6.有期契約の更新拒否 ―日立メディコ事件―

(最高裁昭和61年12月4日第一小法廷判決)

事実の概要

昭和45年12月1日から同月20日までの期間を定めて、Y会社柏工場に臨時員として雇用されたYは、引き続き同月21日から昭和46年10月20日まで、期間2カ月の労働契約を5回更新されていたが、同日、Y会社から、業績悪化による「業務上都合」を理由に契約の更新を拒否された。そこで、XがY会社を相手どって労働契約の存続確認と賃金支払いを求める訴訟を提起した。
これに対し、まず一審(千葉地裁松戸支部)は、採用時に契約期間の明治のないまま労働契約が締結され、契約更新は給与受領のため預けていた印鑑を事務員が用い本人は知らなかったことなどを認定し、本件契約は期間の定めのない契約と解し、更新拒否は解雇権濫用で無効として。
そこでY会社が控訴申立をし、控訴審(東京高裁)は、臨時員の契約更新にあたり、Y会社は、更新期間の約1週間前に本人の意思を確認して、当初作成の労働契約の雇用期間欄に順次雇用期間を記入し、臨時員の印を押印させており、Xが属する機械組では、本人の意思が確認されたとき給料の受領のために預かってある印鑑を庶務係が本人に代わって押印していたもので、5回にわたる労働契約の更新は、いずれも期間満了の都度新たな契約を締結する旨を合意することによってなされてきたことを確認し、「期間の定めある労働契約が反復更新されていても、期間の定めのない契約に転化するとの法理は首肯し難く、XとY会社との労働契約関係全体が期間の定めのない契約が存在する場合と同視すべき関係であるということもできない。雇止めには解雇に関する法理が類推されると考えられるが、本工を解雇する場合とはおのずから心理的な差異がある」と判示して解雇を有効として。そこでXが上告。

判 旨

上告棄却。
一「本件労働契約の期間の定めを民法90条に違反するものということはできず、また、5回にわたる契約の更新によって、本件労働契約が期間の定めのない契約に転化したり、あるいはXとY会社との間に期間の定めのない労働契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じたということもできない。」「所論引用の判例(東芝柳町工場事件最一小判決)は、事案を異にし、本件に適切でない」。
二 原判決の「『柏工場の臨時員は、・・・臨時的作業のために雇用されるものではなく、その雇用関係はある程度の継続が期待されていたもので・・・5回にわたり契約が更新されているのであるから、・・・契約期間満了によって雇止めにするに当たっては、解雇に関する法理が類推され、解雇であれば解雇権の濫用、信義則違反または不当労働行為などに該当して解雇無効とされるような事実関係の下に使用者が新契約を締結しなかったとするならば、期間満了後・・・は従前の労働契約が更新されたものと同様の法律関係となる。
しかし、右臨時員の解雇関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするものである以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。・・・したがって、・・・独立採算性がとられているYの柏工場において、事実上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり、その余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく、臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には、これに先立ち、期間の定めなく雇用されている従業員につき希望退職募集の方法による人員削減を図らなかったとしても、それをもって不当、不合理であるということはできず、右希望退職者の募集に先立ち臨時員の雇止めが行われてもやむを得ない』旨の判断は、正当である」。

雇用関係の終了・退職に関しては、次の判例を取り上げています。

こちらからご覧ください。⇒判例紹介(雇用関係の終了・退職)
1.退職の意思表示の形式、退職の意思を受け取ることは人事部長で足りるのか?(大隅鐵工所事件)
2.退職勧奨は合法か? 違法な退職勧奨とはなにか?(下関商業高校事件)
3.解雇予告期間、予告手当について(細谷服装事件)
4.アナウンサーが寝過ごして放送に穴をあけてしまった。解雇可能か?ついての有名判決です。(高知放送事件)
5.整理解雇の要件(その要件は労働契約法に明示されましたが判例の重要性は変わりません。(東洋酸素事件)
6.有期契約の更新(労働契約法で定められましたが、中身について判例の重要性は変わりません。(日立メディコ事件)
7.解雇無効となった場合に、解雇期間中にアルバイトなどをしていた場合の取り扱い(あけぼのタクシー事件)

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