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解雇の法律論(その2)

退職事由を考える

 まず、社員の退職事由としては次のものがあります。
006-photo1、合意による退職
2.自己都合退職
3.休職期間満了による退職
4.普通解雇
5.懲戒解雇
6.契約期間満了による退職
7.定年退職
8.死亡
問題社員が正社員の場合、退職事由は、1~6のいずれかです。

1.合意による退職

社員が辞めたいと言い、会社がそれを了承する場合が典型ですが、逆に、会社から退職勧奨を行い、本人も納得のうえ退職届を提出してもらい通常の退職手続きを進めていく。それは懲戒処分でも解雇でもなく、合意による退職です。穏当な方法です。

しかし、退職勧奨が威圧的であったり解雇をちらつかせて行ったりすると、後にトラブルに発展することがあります。慎重に誠実にすすめる必要があります。退職勧奨で、失業給付の早期受給のために雇用保険の離職証明書には「会社都合、退職勧奨」と記入することもあります。これも合意の一つです。

2.自己都合退職

本人がやめる、と言いだしたら、止めることはできません。

3.休職期間満了

就業規則に休職についての定めがある場合の対応です。

4.普通解雇

普通解雇は、適性や能力を理由とするもので、30日前の予告(または30日分の手当の支払い)を要します。なお、この30日前の予告(or 予告手当の支払い)は懲戒解雇の場合にも必要ですので、ご注意願います。
適性や能力を理由とするので、日常の指導や教育研修、配置転換によって状況は改善されないのか、といったことの配慮も必要です。能力には健康状況も含まれます。その場合には一旦、休職を命じることの検討対象になります。休職を命じるときには、休職期間や復職の条件、休職期間満了の場合は退職となることなどを該当社員に説明することが必要です。

5.懲戒解雇

懲戒解雇は就業規則に定める懲戒事由に該当し、かつ、その社員を解雇しないと企業秩序が維持できないほど重大なものであることが必要です。懲戒処分として解雇した日が退職日です。懲戒解雇では多くの場合、退職金は支払われません。(懲戒解雇については、「3」で企業の考え、公務員の基準を紹介しています。)

6.契約期間満了

パート・アルバイトの場合、契約期間満了による退職が通常ですが、これまでの更新回数によっては、法律上、雇い止め禁止の法理(=更新しなければならない)が適用されます。契約期間満了による退職には、解雇と同様の理由が必要であることをご注意ください。
なお、以上の他に、事業の縮小や事業所の一部閉鎖に伴う整理解雇があります。要件に該当し、やむをえない場合に認められています。

懲戒・解雇の法律論   2  

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