社会保険労務士 林田事務所（京都市）では、問題社員への対応、円満退職サポート、リストラ、就業規則見直しおよび労務トラブル予防などについて初回無料相談をお受けしています。（ホームにリンク）

セクハラ・パワハラや残業代不払いといった労務トラブルの増加に対応するため、国は、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」を制定しました。現在、訴訟前の解決手続きとして、①各都道府県の労働局長などによるあっせん・調停手続き、②都道府県労働委員会におけるあっせん手続き、③裁判所による簡便な手続きである労働審判、などの方法が設けられています。
このような手続きは費用が低額で、結論が早いという特徴があり、迅速な紛争解決の方法として期待されています。
それにしても、労務トラブルは後を立ちません。その原因は何なのでしょうか。

人間関係

労務トラブルの一つの大きな要因は「人間関係」です。

セクハラ、パワハラは歪んだ人間関係そのものです。
ハラスメント加害者は、被害者の人格を傷つけていることに気づきません。
被害者も、ハラスメントに対しすぐに抗議できず我慢をしてしまうことがあります。
加害者は相手の人権を、被害者は自分の人権を尊重できていない、という構図です。

ハラスメントは「いじめ」です。
被害者の人権をお考え下さい。
職場では上司に限らず、同僚や部下からも、取引先からも受けることがあります。
ハラスメントにいたらない、些細な人間関係のトラブルも同じ根っこを持つものです。

また、良好な人間関係のためにコミュニケーションの大切さがよく指摘されます。
そのとおりです。しかし、そもそも、適切なコミュニケーションとは何か、ということを考える必要があります。

皮肉なことですが、コミュニケーションのための懇親会（＝飲み会）が、労務トラブルの引き金になることが多々あります。
お気をつけください。

対応のキーワードは「基本的人権の尊重」です。
決して大げさではありません。
良好な人間関係とは、「自他の人権」を相互に尊重できている関係です。
このことを理解し、人間関係を見つめ直し、職場のコミュニケーションのあり方、賃金その他の労働条件の改善、社員の健康管理などを工夫していくと、必ずや、働きがいがあって働きやすい会社（「社風」）が実現します。
当事務所が大切にする考え方です。

残業・有給休暇など（法律の遵守）

「長時間の残業を強いられる」「残業代が出ない」「有給休暇が使えない」などの不満こそ、訴訟で取り上げられ、行政や私たち社労士に持ち込まれる事案そのものです。

長く続いた平成不況、グローバリゼーションの進展による競争激化の影響が出ているのかもしれません。

「過労死」や「ブラック企業」などの報道に触れ、労働条件の整備に努める企業がある一方、未だに違法状態を放置している会社も少なくないようです。
経営者ご自身が労務管理に無関心なのかもしれません。
そんな余裕はない、とおっしゃるかもしれません。

しかし、それは許されません。
労働基準法は刑罰を伴った強行法規です。
残業させる場合のルールを決める、残業代を含め給料はきちんと払う、有給休暇を取りやすくする。
この３つは最低限のこととして、知恵を出して、すぐに実行が必要です。

裁判や行政命令により強制的に是正する場合は過去分の精算も求められます。
自主的に将来に向けて改善を行うメリットを是非お考えください。

社員の健康・安全、職場環境への配慮（日常の管理）

日常、社員の健康・安全、職場環境についての観察と配慮を大切にしてください。

典型例は長時間労働による過労死です。
「労災」が認定され、賃金の補償に加え、会社は損害賠償の責任を問われます。

長時間労働は、身体の健康ばかりでなく、メンタルヘルスを損なわせ業務効率低下という損失を招きます。
また、うつ病等の精神疾患の原因になります。

パワハラやセクハラについては、良好な職場環境が維持できていなかったことに関して会社の過失責任が問われます。

会社には社員の安全と健康を確保していく安全配慮義務と、快適な職場環境を整える義務があります。
社員の身心の健康に気を配り、社員を大切する姿勢を表すことは、社員からの会社に対する信頼の基礎になり、労務トラブル予防の問題全体から見ても大切です。

「その社員」の状況に目配りできていないで、業務命令だけは一方的に行うことは身勝手です。

現在「仕事を楽しむためのWebマガジン『B-Plus』」に私のインタビュー記事が掲載中です。そのなかでも考え方を述べていますので、ご覧下さい。

労務トラブルの原因を除去して予防する