労務トラブルは、生産性を低下させます。
会社・社員間に不信や不満を生み出してしまいます。

労務トラブルの予防は、仕事の効率化に役立つものであり、会社と社員との間の信頼関係を築いていくものとご理解ください。

その方法についてご紹介いたします。

まず、社員の入社から退職にいたるまでのすべてのイベントを洗い出します。

募集、面接、採用決定、入社手続き、入社後研修、昇給、賞罰、…等々のイベントです。

例えば、募集の時点で「パソコン操作経験必要」と書いていたとしましょう。
これでは曖昧すぎて後にトラブルに発展する可能性があります。

入社した社員はパソコンの定形画面への入力作業の経験があったとします。
それも立派なパソコン操作経験です。
これに対して現場が求める能力は、挨拶状の配布先リストの作成や、取引先への売上見込みの作成を補助する営業事務であったとしたら、完全なミスマッチです。

こんなとき、この社員を「能力不足」と決めつけて解雇することができるでしょうか？　
研修や教育を優先させるべき、という考え方が一般的です。

募集に際して、「文章作成：ブラインドタッチ、表計算：各種演算式の設定」くらい、具体的に書き込む必要があります。

このようにして、ひとつひとつの労務トラブルの種をつぶしていきます。この例では、トラブル予防は、採用する社員の質の向上につながります。

不幸にも労務トラブルが発生した後であれば、問題となる就業規則についてご指摘いたします。

予防の観点からは、上記のイベント毎に見直したものを就業規則に落とし込むのか、事務的なマニュアルとして扱っていくのかを決定します。
入社時の提出書類など細かなものまで、就業規則に書き込むのか、別途の書類で整えておくのか、ご相談次第です。

毎日何時に出社して退社するか、休憩時間はどうか、残業はどうか、有給休暇はどうか、なども上記のイベントに含みます。

これらについても、現状の届出や申請、承認の実態はどうなのかを見直し、もし、申請や承認のルールがなかったとすれば、新たなルール作りから取り組みます。

労務トラブルの多くは、遅刻・早退の場合の連絡方法、残業命令の有無の確認、有給休暇の申請方法などについて、具体的な決め事ができていないことが原因になっています。

就業規則を改定するときは、従業員代表の意見書を添付して労働基準監督署に届け出る必要があります。
ここで一手間を惜しまないでください。

まず、最初に社員全員に改定内容を知らせることが重要です。
大げさな会議は必要ありません。
朝礼時間や定例の会議時間のうち、数分間で構いません。

会社が、これからやろうとすることを、事前に社員に説明する。
これだけで、社員の会社に対する信頼は随分と高まります。

そして、この事前説明は、新たに決めたルール（例えば、残業が必要となりそうなときは、事前に上司に申告する、など）を円滑に運用していく決め手になります。

解雇問題でのトラブルは、セクハラやパワハラが問題となることも少なくありません。

パワハラやセクハラのせいでメンタル疾患になった、と訴える事例も増加しています。
パワハラ、セクハラは、相手の人格を尊重できていないことから起こります。

これらハラスメントへの対策は、現在では必要不可欠です。

まずは、社員へのアンケートやヒアリング等を通して現場の状況を把握することが第一歩です。

万が一問題が発生した場合相談相手、調査の方法、被害社員へのケア、加害社員に対する制裁など、適切な処置を行うことを就業規則で宣言してください。

その体制づくりのお手伝いをいたします。

林田事務所（京都市）では、解雇（リストラ）の場合の、話し合いによる円満退職、退職勧奨に関するご相談を承っております。
初回は無料相談です。
問題解決のための方法を複数提案し、実行をサポートします。
再発防止の方策についても、ご提案いたします。
労務トラブル予防のために、まずはお気軽に問い合わせください。